Ago
01
2014

Las 3 caras del emprendedor

Pablo Hernández, CEO de Ingenia Group, logró que convivieran los tres perfiles del empresario: técnico, gerente y visionario.

Por Marco Antúnez
10-25-2012

En el verano de 1995, cuando tenía 15 años, Pablo Hernández O’Hagan inició su carrera como desarrollador de páginas Web. Mientras aprendía los rudimentos de la tecnología computacional, Amazon.com (actual monstruo del e-commerce) diseñaba su plan de negocios. “Era el mayor de siete hijos y quería ganar mi dinero”, declara Pablo, ahora dueño de Ingenia Group y Central Ingenia, compañías de desarrollo Web y marketing digital. ¿La razón? “Quería un coche y mi papá me prometió darme un préstamo a cambio de que me responsabilizara de pagárselo. Y por cada peso que le diera, él me apoyaría con 25 centavos”.

En ese momento, el sueño de Pablo “no pasaba de trabajar para un gran corporativo, que me pagaran un buen sueldo y me financiaran la maestría”. Sin embargo, probar las mieles de la independencia económica, lo condujo a tomar una decisión que cambiaría su vida: emprender.

Antes de graduarse, Pablo ya había fundado una empresa de soluciones Web. “Nunca pensé que fuera a despegar como lo hizo”, narra del banderazo de salida en 2002 con Ingenia Group, cuando realizó su primer trabajo para un corporativo financiero.

Las dificultades comenzaron desde el arranque. Le dio lo que Raúl Gutiérrez –coach, catedrático y director ge-neral de Syracuse Consultores– llama “complejo de todólogo” del emprendedor. Pablo vendía, facturaba, vigilaba la contabilidad, ejecutaba proyectos, hacía relaciones públicas… en resumen, operaba, dirigía y era el eje de toda la cadena productiva.

“Trabajaba desde las 8:00 am hasta la madrugada. Una vez dejé a un cliente esperando afuera de la oficina porque sólo yo tenía las llaves para entrar; hasta dimos mal algunos costos de productos”, dice Pablo. Un caos cuyo resultado era un crecimiento lento. Pero, ¿en qué radicaba su error?

El mito del emprendedor

El gurú internacional de las pequeñas y medianas empresas (Pymes), Michael Gerber, define el problema que aquejó a Pablo como el “frenesí emprendedor”, que pasa por alto lo más importante: la creación de un know how para que cada área de la empresa funcione aunque el dueño no esté. Lo que significa sistematizar la operación, contratación, ventas y otras funciones del negocio, en una dinámica similar a la construcción de un modelo de franquicia.

Y es que pasar de emprendedor a empresario equivale, según la teoría de Gerber, a aprender a manejar el valor de “tres caras” de una moneda. La dificultad inicial proviene del choque de tres personalidades presentes en la conciencia del empresario: el técnico (especialista operativo), el gerente (diseñador de sistemas y administrador de la eficiencia de las estrategias) y el visionario (diseñador y dirigente de estrategias de innovación eficaces para concebir el futuro de la empresa). “En esta confrontación, mientras el visionario y el gerente debaten cómo funcionará la compañía, el técnico se pone a trabajar sin esperar a que se resuelva el camino de la empresa”, explica Rodrigo Laddaga, director general de E-Myth en Español.

En lugar de diseñar procesos para que el negocio funcione por sí solo, quienes emprenden por lo común se rinden a su lado “técnico”: sólo les interesa que se realicen tareas aun con sacrificio de tiempo, esfuerzo y calidad de vida. “La confusión”, dice Raúl Gutiérrez, “es que no se distingue entre ser eficaz y ser eficiente. Ser eficaz es conseguir la meta, por ejemplo entregar un producto a tiempo. Ser eficiente es lograr la meta con el mínimo de recursos y sin privaciones innecesarias; por ejemplo, no pagar horas extra”.

Gerber concluye en su libro El mito del emprendedor –donde desarrolla su exitosa metodología para el programa E-Myth de asesoría empresarial– que este síndrome de trabajar mucho sin estructura conduce al cierre de la mayoría de las Pymes. Algo que hubiera sucedido con Ingenia Group si Pablo no hubiera cambiado su operatividad en 2006. Incluso, él mismo recuerda que en ese momento se encontraba en una etapa de cambios personales que requerían replantear la relación con su empresa. El agobio se hacía presente no sólo en la lenta expansión del negocio, sino en su desgaste emocional. Algo debía transformarse para que sus esfuerzos vieran los frutos de un éxito que costaba tanto (o más) de lo que redituaba.

El método de Gerber fue su inspiración y su guía para reestructurarse. Quizá porque la teoría del consultor aplica por igual para empresarios de cualquer país, con conclusiones similares a las de los asesores de firmas como Coach Latinoamérica y Syracuse Consultores. “No se trata de algo regional, sino un error educativo común en el ecosistema emprendedor”, añade Rodrigo Laddaga.

Y es que la falta de un método para operar afecta todos los niveles. En su libro, Gerber afirma que sin diseño estructural, el entrepreneur padece lo siguiente: Inefectividad en la operación. Porque la productividad empresarial no es trabajo de uno. “Lo primero no es sólo delegar; lo que en realidad debería saberse desde el inicio, es cómo se va a delegar”, añade el director general de E-Myth en Español.

Disminución de la calidad de vida. “Además de ser dueño, jefe y administrador, el emprendedor se vuelve ejecutor y anula su vida personal, dejando de lado lo realmente importante: que la empresa esté al servicio de su felicidad”, complementa Laddaga.

Estancamiento. Al no tener tiempo para idear estrategias de expansión, el negocio sólo sobrevive. “Y sobrevivir no es la finalidad última de una empresa; en todo caso, es con la que arranca”, dice Raúl Gutiérrez.

Problemas financieros. A falta de estrategia y visión empresarial, pronto hay falta de ingresos para pagar deudas, nómina y otros gastos. “No se puede sostener un edificio sin estructura”, resume Pablo Hernández.

La lucha por el poder

Que los malos manejos desde el inicio determinen la mayoría de los fracasos de emprendimientos mexicanos, es un hecho que la Secretaría de Economía corrobora: 65 de cada 100 negocios nuevos que se crean cada año desaparecen por la mala administración y regulación de procesos, justo antes de cumplir dos años.

De ahí que sistematizar procesos es capital para que las empresas nacionales prosperen. Casos como el de Pablo consolidan su liderazgo en un sector al resolver los errores iniciales de management. Para muestra: Ingenia Group hoy es la primer agencia digital 100% mexicana a nivel nacional y la tercera de las mejores agencias de mercadotecnia digital de México en 2012 –según el ranking de la revista Merca2.0–.

Pero también es cierto que las empresas de Pablo representan una excepción en territorio azteca. Según el Global Competitiveness 2011-2012, México ocupa apenas el lugar 58 de entre 142 países que aparecen en el estudio de competitividad. Una de las causas principales es que las Pymes sólo generan pocos empleos, con una expectativa menor a 10 puestos por empresa (según el Global Entrepreneurship Monitor).

“Abundan negocios que tienen un formato ‘casero’ cuando en realidad muchos quieren desarrollar un gran negocio”, explica Rigoberto Acosta, director general de Coach Latinoamérica y uno de los líderes de la franquicia de consultoría ActionCOACH. Lo que en palabras de Laddaga implica que “el técnico ha tomado las riendas de la empresa sólo operando, sin visión, diseño ni administración de procesos; y ese escenario predomina”.

Raúl Gutiérrez coincide. “El empresario quiere abrir la cortina sin tener un plan o proyecto estructurado y sin haber estudiado la viabilidad del negocio. Entra en la ‘utopía del taller’: operar sin ver si puede consolidarse”. Y el factor determinante, según Gutiérrez, se resume en dos palabras: “visión y sistema”. 

Para Laddaga y Acosta, la lucha interna del emprendedor es muy fuerte y determina cifras tan desfavorables entre las Pymes. Todo comienza por el afán de imponer el valor de la experiencia operativa, la ensoñación de la capacidad de imaginar un futuro orgánico o el puro orden de destrezas administrativas.

La ansiedad, la presión y la falta de personal capacitado puede dar la victoria al técnico. Pero el visionario –portador del frenesí innovador– también puede desbocarse y diseñar estrategias sin una correcta administración de los recursos. Mientras que el gerente debe poner orden para que el operativo y el visionario no consuman energías que el empresario requiere para liderar.

Rigoberto Acosta opina que el asunto se reduce a las ganas de trabajar y ver a la empresa operando, “ponerse a chambear sin más”. Algo que Pablo Lelo de Larrea y de Haro, director general de Grupo HuntRED –una firma de headhunting y consultoría en recursos humanos– identifica con la falta de cultura organizacional.  “Ésta comienza justamente por la estrategia de recursos humanos, diseñada para estructurar una fuerza laboral competente y dinámica”, dice el experto.

Y tampoco es exclusivo de ningún sector nuevo o tradicional. Acosta recuerda el caso de Polinsa, una empresa michoacana comercializadora de materiales de la construcción, propiedad de Alfonso Tapia. Ese caso presenta el paso de la parte técnica a la posición gerencial –similar al cambio de Ingenia Group–. “Alfonso iba a vender, a vigilar entregas de materiales, supervisar obras... estaba en todo, todo el tiempo”.

El colapso de Polinsa comenzó cuando el propio dueño se percató de que ya no tenía control financiero, con un caso grave de flujo de efectivo, aunque su operación y productividad eran mayores a las de cinco años atrás. “Tuvo que colocarse nuevamente a la cabeza, contratar a la gente adecuada y perfilar un método que le evitara acabarse la vida –y la empresa– en la dispersión de actividades operativas. Al final, algo que parece tan básico fue lo que proyectó su negocio”, añade Acosta.

“Lo que más le cuesta aceptar al emprendedor es que en realidad no sabe cómo desarrollar un negocio”, sentencia Laddaga, de E-Myth. “Muchos llevan tanto tiempo con su empresa o en el rubro en que se desempeñan, que no se percatan de que sólo son expertos en la parte operativa”. A lo que Acosta agrega de forma contundente: “Se autoemplean y, a la larga, esto no puede redituar en mayores empleos u oportunidades de crecimiento para el personal de la empresa”.

En consonancia con estos paradigmas, el primer paso de Pablo Hernández en 2006 fue autoevaluarse. “Recapacité cosas básicas: qué funciona y qué no; qué hago en la empresa y qué debería hacer. Comencé por cómo veo mi negocio a futuro; de qué manera aporta algo a mi vida personal y cómo encauzar que su misión y visión se vean representadas por un código en el que las funciones queden estipuladas de forma precisa”, destaca el emprendedor.

Una vez sometido a evaluación cada detalle, lo siguiente es tomar una decisión. “Aunque el técnico es muy trabajador, debe dejar que el ‘visionario’ y el ‘gerente’ señalen el camino de la empresa, así como los procesos a desarrollar”, sentencia Laddaga. Conclusión: destierra a tu lado técnico del poder.

Del ego a delegar

Antes, Pablo Hernández se dedicaba 100% a las ventas, 100% a las finanzas y 60% a su parte directiva. Resultado: no tenía tiempo para crear procesos eficientes ni aterrizar en papel su visión estratégica, mucho menos diseñar procesos.

Actualmente, puede darse el lujo de levantarse por la mañana, salir a correr y practicar otros ejercicios. Concederse temporadas de esparcimiento para recorrer Machu Pichu o escalar el Himalaya. Por las noches y durante las tardes ligeras de trabajo, lee. Su vida personal, ahora como padre y esposo, es plena.

Además, fue tal su entusiasmo por el sistema E-Myth que decidió traer la metodología a México junto a otros tres socios.“Armar manuales de procesos me ha permitido transformar a mi trabajo en algo que disfruto muchísimo”. He ahí la primera lección para el líder según Rigoberto Acosta: la claridad para tomar decisiones viene de la capacidad de llevar una vida plena, “porque entiendes que no eres el centro del mundo ni indispensable para que la empresa funcione”, concluye el experto.

El cambio no sólo favoreció la calidad de vida del dueño de Ingenia Group. De las 12 personas que lideraba con dificultades en 2006, actualmente cuenta con 120 que hablan por la empresa y la califican como un excelente lugar de trabajo. Víctor Hidalgo, desarrollador de aplicaciones móviles en Central Ingenia, dice que “detalles como que te llamen por tu nombre o que te capaciten en tu materia te hacen sentir que estás en el lugar correcto”.

Esta lealtad por participar del sueño de Pablo en Ingenia Group fue posible gracias a que aprendió algo sencillo: aunque él fuera la cabeza de la empresa, no tenía que entrometerse en todo. Tenía que confiar en que su equipo tomaría las mejores decisiones.

Desde 2006, Pablo diseña sistemas que clarifiquen las preguntas básicas: qué, cómo, con qué, cuándo, por qué y para qué. Lo que se aplica en los siete centros de atención gerencial –según el programa de E-Myth–: dinero, administración, mercadotecnia, generación de prospectos, conversión de prospectos, cumplimiento con el cliente y, por supuesto, liderazgo.

Jorge de la Peña, actual director creativo de Ingenia Group y uno de los integrantes a quien le tocó vivir de cerca la transformación, recuerda que antes Pablo “se paraba cerca de ti y miraba tu computadora para vigilar qué hacías. No era para menos: dependíamos de él. Nadie más tenía contacto con los clientes ni sabía de qué iban los proyectos”.

“Era un gesto de inmadurez”, reconoce el director general de Ingenia Group. “Pero una vez que comencé a estructurar el modelo para operar, estuve más tranquilo. Cada quien sabe ahora qué tiene que hacer, cuándo, cómo, de qué manera reportar fallas, y así mantenemos todo bajo control y en armonía”. Incluso, ahora cuentan con un proceso de entretenimiento periódico muy particular: guerra de pelotas –que se puede apreciar en un video de la página de Ingenia Group–.

“Hasta este detalle es parte integral de su concepto empresarial”, agrega Laddaga. “La guerra de pelotas promueve la cordialidad y otros elementos que unen a un equipo y acaban con los prejuicios de las jerarquías”. 

Pablo Hernández explica que la filosofía de trabajo de la empresa tiene en la gente a uno de sus ejes centrales. “Para estructurar el formato laboral y corporativo que ahora tenemos, resumí nuestras prioridades en lo que mejor representa el interés de nuestro negocio: ventas, operación y ‘mi gente’. Los tres tienen la misma importancia en el sistema”.

La lección es simple: “no se puede pensar en crecimiento si no va de la mano de una visión que se ha aterrizado en manuales y sistemas escritos”, dice Raúl Gutiérrez. Mientras que Rigoberto Acosta añade que esto se debe dar de forma natural, ya que “un negocio o una empresa en la que no hay pasión es muy difícil que tenga éxito. No tiene que ver con el tener, sino con el ser”. Y hay que ser, fundamentalmente, un líder con visión y estructura, la figura ideal para formar una gran empresa. 

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