Oct
22
2014

Tips de Facebook para crear el mejor equipo

Contratar gente de otras áreas y compartir su visión son algunas de las tácticas de Mark Zuckerberg para sumar talento.

Por Ekaterina Walter
01-24-2013

Facebook trata bien a sus empleados -les da comida y tintorería gratis, así como otros numerosos beneficios. Sin embargo, la mayor atracción de talento es la cultura de la compañía y la visión de su líder, Mark Zuckerberg.

Zuckerberg ha “convertido” a varios en ingenieros. Para muchas de las contrataciones más importantes, la conversación ha iniciado con un “No gracias, no estoy interesado”. Pero el CEO de Facebook se lleva al empleado prospecto a tomar un largo paseo en las montañas (una táctica que tomó de su ídolo, Steve Jobs). La caminata termina en una cima que ofrece una vista increíble y con el cierre del pitch de Zuckerberg, perfectamente sincronizado.

Este paseo suele cambiar completamente la mente del prospecto y demuestra la visión de Zuck. Y es que el hecho de que el equipo que conforma Facebook sea uno de los más fuertes de la industria no es producto de la suerte; es el resultado de la estrategia de Zuckerberg para contratar a las personas más talentosas.

La gente correcta no es aquella que tiene la competencia correcta; es la que tiene la actitud correcta. Algunos de los negocios más exitosos tienen formas no tradicionales para contratar a su equipo: contratan primero a los mejores talentos, y después se preocupan por buscarles un cargo afín.   

Facebook es un ejemplo de este tipo de compañías. Facebook sabe qué tan valioso es tener la gente indicada. Muchas veces, contratan ingenieros por sus habilidades y por su visión del futuro. Una vez que el nuevo contratado está en la oficina, preguntándose cuáles serán  sus responsabilidades, las instrucciones que recibirá son algo parecido a “Echa un vistazo, identifica cuáles son los problemas y las oportunidades, y ayuda a relacionarlos”.

La compañía motiva a sus trabajadores a formar equipos según los proyectos que les apasionan, debido a que los líderes de Facebook entienden muy bien los asombrosos resultados que genera trabajar en lo que adoras. Este método no sólo asegura que los empleados den su mejor esfuerzo en el proyecto, sino también brinda oportunidades para el crecimiento profesional basándose en inteligencia y competencia, y no en títulos.

En ese sentido todos son iguales. Eres reconocido y respetado debido a tus contribuciones por la mejora de un producto; tu currículum o tu edad no importan. Facebook es una compañía en la que las ideas se convierten en productos, independientemente si éstas vienen de un pasante o del CEO. “Los pixeles hablan”, dice Joe Flynn, uno de los diseñadores del timeline de Facebook. “Puedes hacer lo que sea aquí si lo demuestras”.

La estructura administrativa simple de Facebook apoya esta metodología; hay muy pocos presidentes. Matt Cohler, el quinto empleado de Facebook, dice: “Nos determinamos a mantener las cosas lo más sencillo posible. Mientras más dificultáramos que las personas inventaran juntas, lo más rápido caeríamos”.

Andrew Bosworth, quien le dio clases de inteligencia artificial a Zuckerberg en Harvard y ahora es director de ingeniería en Facebook, dice: “Que Dios nos perdone si pasamos un solo día no intentando prepararnos para el futuro de Facebook”.

Algunos de los grandes líderes recomiendan contratar gente fuera de la industria. Echar un vistazo fuera puede ofrecerte una perspectiva fresca y generalmente re energiza a la compañía. Steve Jobs era ese tipo de líder. Él dijo: “Parte de lo que hizo a Macintosh grande fue que la gente que trabajaba en él eran músicos, poetas, artistas, zoólogos e historiadores que resultaron ser también los mejores científicos computacionales del mundo”.

Southwest Airlines es otra compañía que cree en contratar fuera de la industria para encontrar a la gente indicada. Y la estrategia parece funcionar. En los últimos 40 años, Southwesy ha retado inteligentemente la sabiduría popular.

A pesar de ser una aerolínea pequeña, Southwest ha conseguido no sólo mantenerse en el negocio, sino que ha conseguido prosperar, convirtiéndose en la favorita de los clientes. Sherry Phelps, directora del departamento de RRHH explica la filosofía de contratación de la empresa: “Lo primero en lo que nos fijamos es en el “espíritu guerrero”. Esto se debe a que gran parte de nuestra historia surgió de las batallas: batallar por el derecho a ser una aerolínea, luchar contra los gigantes cuando intentaron aplastarnos, y ahora batallando con las aerolíneas de bajo costo que intentan imitarnos. Nacimos de la batalla y somos gente guerrera. Todos aquellos que sumemos a nuestro equipo deben tener este espíritu”.

El área de recursos humanos de Southwest prefiere reclutar maestros, meseros y policías antes que a veteranos aeronáuticos. “Preferimos conseguir a alguien con una mentalidad orientada al consumidor y moldearlo para que trabaje en Southwest, en lugar de intentar cambiar los hábitos de alguien que tiene una visión distinta”, afirma Phelps.

Southwest contrata gente de otras aerolíneas. Pero esto no ocurre tan seguido como uno pensaría. Southwest es una marca que comprende lo que hace valioso a un empleado y la clase de atributos que busca cuando contrata a alguien nuevo; y ese atributo no necesariamente es experiencia en la industria de las aerolíneas.

En 1962, John F. Kennedy visitó el centro espacial de la NASA. Notó a un empleado de limpieza que estaba inmerso limpiando la habitación. Kennedy saludó al hombre y le dijo: “Hola. Soy Jack Kennedy. ¿Qué estás haciendo aquí”. Sin dudarlo, el hombre respondió: “Estoy ayudando a poner al hombre en la luna, Sr. Presidente”.

Conclusión: Contrata actitud. Las habilidades se pueden enseñar, la pasión no.

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